El principio del consentimiento: “Suficientemente bueno para ahora y suficientemente seguro para intentarlo” – Sociocracia 3.0

En los últimos meses, he tenido la suerte de estudiar el programa “Business Agility” en Esade. Si me permitís una mínima dosis de vanidad, me gustaría hablar de una de mis fortalezas y esta, según la prueba de Clifton Strenghts, es la de ser Learner. Las personas que destacamos en esta fortaleza tenemos un gran deseo de aprender y queremos mejorar constantemente. De hecho, más que el resultado, lo que más nos llega a estimular es el proceso de aprendizaje en sí mismo. Y en este caso no fue diferente, el viaje de aprendizaje en el programa “Business Agility” también fue una gozada.

Hoy quería traeros un trocito de lo que allí aprendimos. Dedicamos un módulo a conocer en profundidad el modelo de Sociocracia 3.0., que proporciona una guía para que organizaciones de cualquier tamaño puedan evolucionar hasta convertirse en ágiles, flexibles y competitivas en el mundo de hoy. Lo cierto es que, más allá de los círculos en que se organizan y de la autoridad distribuida que ejercen, con lo que me sentí más identificada, de todo el modelo, fue con sus principios. A continuación, los listo brevemente y os sugiero algunas preguntas que os podrían servir para reflexionar sobre si en vuestra organización este principio está o no presente; o bien, para analizar cuánto de lejos estáis de este modelo y, finalmente, qué supondría para vuestra organización aproximarse a alguno o varios de los principios de la Sociocracia 3.0.

Los 7 principios de la Sociocracia 3.0

1️⃣ La transparencia: ¿Está toda la información al alcance de todas las personas de nuestra organización? Dejando a un lado ciertas cuestiones confidenciales, es importante fijarnos especialmente en los toda y todas de la pregunta. Si no es así, ¿qué o quienes se quedan fuera? ¿Y cuál pensamos que es el motivo?

2️⃣ La efectividad: ¿Dedicamos tiempo y recursos a aquello que realmente nos acerca a nuestro propósito como organización? Si no es así, ¿a qué estamos dedicando más tiempo y recursos actualmente?

3️⃣ La equivalencia: ¿Están todas las personas de la organización involucradas en la toma de decisiones? ¿Y en la evolución de éstas? Si no es así, ¿qué personas están o no involucradas? ¿Y cuál pensamos que es el motivo?

4️⃣ La mejora continua: ¿Existe un compromiso por parte de todas las personas de revisar lo que hacemos y cómo lo hacemos? Y más allá de revisarlo, ¿damos pasos reales para mejorar?

5️⃣ El empirismo: ¿Utilizamos la experimentación para corroborar o desmentir suposiciones que en algún momento nos pueden llevar a encontrar nuevas oportunidades? Si no es así, ¿basándonos en qué se corroboran o desmienten las nuevas iniciativas?

6️⃣ La responsabilidad: ¿En qué medida todas las personas hacen aquello con lo que se comprometieron?

7️⃣ Finalmente, el principio del consentimiento. ¡Este sí que me enganchó de verdad! Lo detallo algo más antes de irme a las preguntas. Este principio permite tomar una decisión, en equipo, siempre y cuando no haya motivos por el que no debamos hacerlo. Corresponde a uno de los grandes mantras de la Sociocracia 3.0 que es “Suficientemente bueno para ahora y suficientemente seguro para intentarlo”. Se trata de comprometernos aquí y ahora a tomar una decisión concreta. Las objeciones no tienen un carácter negativo, sino que hay que trabajarlas y son una gran oportunidad para adaptar la propuesta y, en realidad, mejorarla.

Y allá va la pregunta: ¿Cómo se toman las decisiones en nuestra organización? ¿En base a qué variables se toman las decisiones? Y ¿cómo se gestionan las objeciones en el caso de que existan?

Como os comentaba antes, este último principio me parece muy poderoso. Estoy convencida de que de una buena objeción sale una mejor solución. Así que creo que tomar decisiones bajo este modelo de consentimiento nos puede llevar realmente a actuar y a avanzar; a trabajar en el presente, para experimentar para el futuro; a seguir aportando valor frecuentemente a nuestros clientes y, además, a permitir que todas las personas de la organización sientan que se las tiene en cuenta.

Además, también, no sé si compartiréis esto conmigo, creo que gran parte de estos principios están entrelazados entre ellos. Es decir, que es difícil cumplir unos si no crees o convives con el resto.

Terminando…

Y ahora a ti, que estás leyendo esto, y quizá pienses que soy una idealista más, me gustaría decirte que desde aquí envío mi gran reconocimiento a esas personas líderes que toman grandes decisiones que cambian el rumbo de sus organizaciones. Decisiones que pasan por explorar modelos más centrados en el valor que aportan a sus personas: emplead@s, clientela, ciudadanía y otras.

Como dice mi socia, ★Maite: ¡A grandes males, grandes remedios!

Lo que está claro es que, si queremos avanzar como organización, tenemos que hacerlo creyendo en todas y cada una de las personas de nuestros equipos. Y darles las herramientas, las metodologías, el marco y el espacio para empezar a actuar desde otro lugar, donde se sientan valoradas, queridas y reconocidas.

Este es, para mí, el único camino. ¿Y para ti?