¡Agilizando la «dichosa» Evaluación del Desempeño!

La educación es una vía de doble sentido; a menudo, somos los profesores quienes aprendemos de nuestros estudiantes. Inspirado por las ideas de un estudiante en mis clases sobre Agile, este post explora un enfoque innovador para la evaluación del desempeño en recursos humanos.

AGILE Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: UN MARIDAJE QUIZÁS IMPRESCINDIBLE

La evaluación del desempeño, tradicionalmente vista como un proceso rígido, anual y a menudo desvinculado de las necesidades reales, necesita una transformación. En la era Agile, ¿qué sucedería al aplicar este enfoque en la evaluación del desempeño?

ELEMENTOS (artefactos) PARA UNA EVALUACIÓN ÁGIL DEL DESEMPEÑO

Lista de objetivos de desempeño a largo plazo (el Product Backlog del desempeño): Un conjunto priorizado de habilidades y competencias que el empleado necesita desarrollar, adaptado a sus necesidades individuales.

Metas de evaluación a corto plazo (el Sprint Backlog de evaluación): Objetivos específicos de desempeño para un período determinado, seleccionados de la Lista de objetivos de desempeño a largo plazo.

Progreso de desempeño (el Incremento del desempeño): Una medición clara del avance en habilidades y competencias al final de cada período de evaluación.

REUNIONES (ceremonias) ÁGILES PARA UNA EVALUACIÓN CONTÍNUA

Planificación de objetivos a corto plazo (Sprint Planingde evaluación): Reunión para establecer y acordar los objetivos de desempeño para el próximo período de evaluación

Revisión diaria (o muy frecuente) de los avances (Daily stand up de evaluación): Control regular del progreso y de los desafíos en el desarrollo de competencias.

Revisión de desempeño al final del período (Sprint Review del desempeño) : Análisis del progreso en relación con los objetivos establecidos al final de cada período de evaluación a corto plazo.

Reflexión y ajuste posterior al período (Sprint Restrospective de evaluación): Evaluación acerca de las acciones que se han llevado a cabo para desarrollar las habilidades acordadas y planificación de mejoras en dichas acciones para conseguir los objetivos del próximo período de evaluación a corto plazo.

ROLES CLAVE EN UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ÁGIL

Facilitador del proceso ágil (Agile coach u owner del proceso-RRHH): Se encarga de asegurar que el proceso de evaluación del desempeño siga las prácticas ágiles, abordando y resolviendo cualquier obstáculo que pueda interferir en el proceso.

Definidor de objetivos y prioridades (Product Owner del desempeño o manager): Responsable de determinar las metas de desarrollo del personal, enfocándose en los aspectos más críticos para el crecimiento en línea con los objetivos de la organización (el «cliente»). Establece dónde se debe llegar, pero no de qué modo ni en cuánto tiempo. Esto último dependerá de la capacidad del evaluado/a

Participantes activos en su desarrollo (el Equipo o empleados – los «evaluados»): Se involucran directamente en su autoevaluación y en la estimación de lo que les costará desarrollar las habilidades y/o competencias que deben desarrollar, y en la planificación de las acciones que deben llevar a cabo para su desarrollo y mejora.

Proveedores de orientación estratégica (Stakeholders – Directivos/as): Van ofreciendo retroalimentación esencial y aseguran que los objetivos de desempeño estén alineados con las metas generales de la empresa, brindando así un enfoque coherente y estratégico.

¡LAST CALL A LOS/AS DRH!

Directores/as de RRHH, es hora de adoptar un enfoque más dinámico, personalizado y continuo en la evaluación del desempeño. Implementar un sistema ágil no solo mejora la motivación y el compromiso de los empleados, sino que también alinea sus contribuciones con los objetivos estratégicos de la empresa. ¿Están listos/as para dar este paso innovador y transformar su proceso de evaluación del desempeño?

Agradezco sinceramente a mi estudiante por su valiosa aportación que ha enriquecido mi enseñanza y ha sido la chispa de este post.