¿Qué está pasando? Parece que cada vez más voces se están cuestionando la función de RRHH, si lo que hace es crítico para el negocio. Si esto es así, entonces RRHH necesita rediseñar su propuesta de valor, necesita saber de qué modo puede aportar valor a la compañía.

¿Propuesta de valor? Eso es para los negocios pueden pensar algunos, pero ¿acaso RRHH no ofrece servicios a empleados, candidatos…?

Supongamos por un momento que RRHH es una start up. Sobre ello, Javier Megías dice que una de las primeras cosas que deberíamos hacer es pensar en la propuesta de valor de la nueva compañía, teniendo en cuenta el elemento más importante de cualquier empresa: los clientes, porque el éxito de cualquier negocio se basa en la relación entre los clientes y la propuesta de valor de aquél. Debemos identificar aquellos servicios que encajen perfectamente con nuestro “mercado”. Y he aquí el quid de la cuestión: ¿cómo sabremos si RRHH tiene sentido para nuestro “mercado”? Muy sencillo:

Si los clientes “compran” nuestro producto es que nuestra existencia tiene sentido.

¿Cómo se crea una propuesta de valor para Recursos Humanos?

1. Identificar quiénes son los key players -KP, es decir, los stakeholders que tienen mayor poder e interés en RRHH, aquellos que tienen la capacidad o facultad de favorecer o no nuestra función así como inclinación hacia la misma, porque obtienen algún beneficio. Y aquí es donde aparece la primera novedad: hasta el presente los KP habituales eran los empleados y la Dirección. Hoy los KP se extienden hasta los clientes y accionistas.
2. Entender mejor a los KP a través de un conocimiento más profundo de los mismos, su entorno y su visión del mundo
3. Identificar los problemas/necesidades que tienen los KP y que intentan solventar/satisfacer manteniendo una relación con la organización. Al fin y al cabo, los KP mantienen una relación con la organización por diferentes motivos que hay que tener claros.
4. Identificar para qué los KP quieren solventar/satisfacer dichos problemas/necesidades.
5. Identificar barreras con las que se encuentran los KP a la hora de solventar/satisfacer sus problemas/necesidades.
6. Identificar qué hace/tiene RRHH que beneficie a los KP.
7. Identificar qué hace/tiene RRHH que hace que disminuyan las barreras antes mencionadas.
8. Generar múltiples ideas que disminuyan las barreras y generen beneficios para los KP.
9. Testear la propuesta de valor con los KP: preguntarles qué les gusta más de la nueva propuesta de valor, lo que no, qué dudas les generan y qué añadirían a la misma.
10. Ajustar la propuesta de valor en base al feedback obtenido por parte de los KP.

Así es como abordamos el diseño de la propuesta de valor desde Monday Happy Monday. ¿Qué opináis?