En un camino muy transitado por peregrinos había una vasija de barro llena de agua fresca.

Todos los caminantes bebían del vital líquido que les proveía la humilde vasija de barro, mas nadie se preocupó de restituir el agua que se iba acabando. 
Fielmente, la vasija de barro contuvo el agua hasta su última gota que fue bebida y un día quedó vacía…

De estar tanto tiempo vacía, la vasija de barro comenzó a agrietarse, hasta que finalmente un día, debido a tanta sequía, la vasija se rompió

Todos los caminantes se quejaban de no tener ahora de donde beber agua fresca y se lamentaban de que, aquella vasija que alguna vez calmó su sed, ahora estaba en el piso hecha añicos.

Algunos trataron de remendarla, la reconstruyeron y agregaron agua de nuevo, pero la vasija, llena de grietas, ya no podia contener el agua para saciar la sed de los peregrinos…

13, 13 es el porcentaje que queda en el mundo de empleados comprometidos según un estudio de Gallup en 142 países. En otras palabras, sólo uno de cada 8 trabajadores -unos 180 millones en los países analizados, están psicológicamente comprometidos y están contribuyendo de forma positiva a sus organizaciones. De estos, en España hay un 18%.

La mayor parte de los trabajadores de todo el mundo –el 63%- no están comprometidos, lo que significa que no están motivados o invierten menos esfuerzo en lograr los objetivos. Trabajan e intentan hacer su labor lo mejor que pueden, pero sólo con el objetivo de no ser despedidos. Son los trabajadores que van a “echar las horas”.

Y el 24% restante son los que se denomina “activamente desconectados“, es decir, que expresan explícitamente su descontento, por lo que son improductivos y negativos en el trabajo. Estos suponen unos 340 millones de trabajadores.

En términos económicos, ello se traduce a 900 millones de dólares no comprometidos y  desvinculados activamente en todo el mundo, lo que está obstaculizando significativamente la productividad y la calidad de vida en el mundo.

Tengo 46 años. Los de nuestra generación hicimos todo lo posible por tener un crecimiento profesional rápido hacia un puesto de liderazgo. El vencedor era el primero en llegar más arriba en el menor tiempo posible.

Buscábamos diferenciarnos con MBA’s, PhD’s…  En esta lógica individualista, un buen vestuario y una tarjeta de presentación  ayudaba mucho. Estar en la hora y el lugar correctos era lo que definía nuestro plan de trabajo. La jornada laboral se extendía hasta altas hora de la noche en la oficina, lo que nos convirtió a muchos en workalcoholics y, paradójicamente, en objeto de admiración.

Pero las cosas son hoy un poco más distintas. Actualmente, el placer es el que determina la dimensión de los logros profesionales. El talento de hoy sabe conectar como nadie placer y trabajo. Disfrutar es el nuevo indicador del éxito.

La economía creativa, nuevas profesiones, el boom de una actitud emprendedora y la nueva inteligencia colectiva están pintando un escenario como nunca habíamos visto antes.

La estructura piramidal de las organizaciones no le sirve a este talento ansioso que nos parece impaciente, pero la velocidad con la que se conectan al mundo es la que realmente está marcando el ritmo y el tipo de relaciones laborales.

Movilidad, co-working, home-office y la posibilidad de administrar sus propios horarios hacen que el trabajo esté siempre presente anytime, anywhere. La flexibilidad es el camino a seguir.

Necesitan mayor libertad para desarrollar su talento. Les encanta colaborar y co-crear y se fascinan por un mundo abierto siempre en Beta donde probar es la única manera de innovar..

¿Y todavía nos sorprenden los resultados de Gallup? Mientras, muchos de nuestros directivos consideran que ninguna otra tendencia ha sido tan desafiante como la del talento…

Pero no todo son malas noticas para las empresas. Este talento que no quiere trabajar en nuestras organizaciones puede convertirse en un importante stakeholder de nuestro ecosistema de innovación.

Hay empresas que están aprovechando la lógica colaborativa e inclusiva de estos stakeholders creando espacios físicos o virtuales formados por comunidades híbridas de empleados y una extended workforce, como Endesa o Altran, con el fin de crear valor para sus respectivas organizaciones:

• redes de conocimiento
• incrementar su capacidad de innovación
• ser más eficientes en sus procesos y mejorar los resultados de sus operaciones
• cruce constante y diario de información…

En estas organizaciones, la extended workforce se está convirtiendo en activos y capacidades al servicio de las mismas. Estas empresas están aprendiendo a explotar muy bien la inteligencia colectiva. Para ellas ya no es tan importate TENER la información, sino USARLA y, como el Software as a service -SaaS, también consideran el talento como un servicio -TaaS

Como dicen Tapscott y Williams,

las empresas deben ser capaces de establecer nuevos vínculos con el talento porque en la wikonomia la empresa coexisteirá con millones de productores autónomos que se conectan y co-crean valor.

Pero para que esta mezcla -empleados y extended workforce– les aporte valor hay 3 aspectos que son clave:

• Las motivaciones de los diferentes stakeholders
• Establecer unas reglas claras y transparentes para todos, y
• Poner el foco en la interacción y la contribución de la comunidad

Y ante todo, ante todo, lo que nunca deben olvidar las empresas, aunque se trate de talento que no TIENEN, es de “restituir el agua de la vasija para que no se agriete y acabe rompiéndose”.