Esta es la organización-trébol de la que Charles Handy ya habló en los años 90. En este post, vamos a poner el foco en tercera hoja: la fuerza laboral freelancer. Con ella nace un nuevo rol en RRHH, encargado de atraer y gestionar la fuerza de trabajo externa. Últimamente, RRHH ha estado muy cuestionado: las políticas de desarrollo han sido inexistentes, RRHH se ha debido a la Dirección General, apenas ha atendido las demandas de los trabajadores, se ha dedicado a despedir…

Ahora, con la llegada de los freelancers a las empresas, RRHH debe desarrollar una estrategia unificada que abarque todos los segmentos de talento, interno y externo. Es decir, debe crear sistemas de gestión integrados que incluya toda la fuerza de trabajo –la interna y la externa-, lo que permitirá a su organización a ser más ágil y maximizar el rendimiento de su fuerza laboral.

Tradicionalmente, los clientes de RRHH han sido siempre los empleados. Ahora, también deberán incluir a la fuerza laboral externa. Se deberán alinear las necesidades y expectativas del talento externo con el interno y los objetivos estratégicos de la empresa, e integrar los procesos y sistemas en los que intervienen ambos tipos de fuerza laboral, en lugar de utilizar procesos diferentes para cada una.

RRHH deberá coliderar con sus homólogos funcionales la implantación de herramientas tecnológicas –baratas y de gran usabilidad- para realizar el seguimiento del trabajo realizado por la fuerza laboral externa. Esto será clave a la hora de decidir, por ejemplo, si se debe volver a contratar un trabajador de este tipo, incorporarlo permanentemente o incluso tenerlo en cuenta en el plan de sucesión de la empresa.

RRHH deberá saber cuándo utilizar esta fuerza de trabajo y para qué tareas, identificar las reservas de talento freelancer, según los mercados geográficos, y anticiparse a los riesgos de “comprar” talento freelance procedente de determinadas reservas.

RRHH deberá planificar el flujo de talento freelancer y tenerlo just in time. Para ello, deberá obtener y analizar gran variedad de datos altamente predictivos –más allá de los cv-, como:

• El feedback por parte de los anteriores equipos con los que el freelancer ha trabajado anteriormente, en forma de insignias o certificaciones.
• Comentarios, opiniones, recomendaciones y referencias.
• Disponibilidad para trabajar en determinadas situaciones geogràfica.
• Muestras de trabajos anteriores y su rendimiento –portfolios-
• Preferencias (tipo de trabajo, horario, situación geográfica, etc…)
• Experiencia y conocimiento a través de los blogs y redes sociales.

RRHH deberá asumir la responsabilidad de la fuerza de trabajo, es decir, gestionar el talento freelancer. Por tanto deberá adquirir habilidades que habitualmente no se encuentran en otras descripciones de puesto de la organización: conocimiento de la legislación laboral vigente, contratación mercantil, negociación, gestión del talento externo, gestión de proyectos…

Deberá adaptar las prácticas de gestión del talento interno a la fuerza de trabajo externa. El aumento de esta fuerza de trabajo requiere repensar las prácticas de gestión del talento de las organizaciones y determinar cómo incluir la fuerza laboral externa con el fin de maximizar el potencial de su talento.

Con el aumento de la fuerza de trabajo freelancer, ahora RRHH tiene la oportunidad de dotar de flexibilidad a sus organizaciones y abaratar los costes fijos de personal en la cuenta de resultados. Pero no puede volver a tropezar con la misma piedra que antaño. Hay que hacer bien los deberes…