Les 5 regles per a solucionar l’absentisme en la teva empresa

Enrere van quedar aquells dies en què Pirelli-Manresa, una gran fàbrica, lidiava diàriament amb un índex d’absentisme que girava entorn de l’11%. Increïble, però cert. A l’any 2009, @Pirelli va tancar definitivament les seves portes sense saber si aquest problema s’hagués pogut solucionar.

L’evolució de la taxa d’absentisme a Espanya presenta diferències marcades entre els diferents períodes. Així, entre l’any 2000 i 2007, va créixer des del 3,7% fins al 4,95%. De 2008 a 2011, es va estabilitzar entorn del 4,7%. I entre 2012 i 2013 es va reduir amb força fins al 4,1%. Des de llavors, ha anat creixent de manera ininterrompuda.

Avui, més d’1 milió de persones no acudeixen al seu lloc de treball de mitjana cada dia, segons recull @Randstad. Entre elles, el 73,6% es van absentar per incapacitat temporal, mentre que el 26,4% restant (276.968 persones) ho van fer malgrat no estar de baixa.

La lectura d’aquestes dades ha estat com un déjà-vu, portant a la meva memòria aquells dies en què érem conscients de tenir un greu problema, però no sabíem bé què fer amb ell. Gairebé 10 anys després, amb un petit respir durant la crisi, alguns sectors, sobretot la indústria, continuen patint-lo.

Fa tan sols uns mesos, acabàvem un projecte per una gran companyia del nord del país. El “How might we” o repte era clar: Com podríem canviar la tendència a l’alça dels índexs d’absentisme de la companyia? La gran decisió va ser abordar el repte posant a l’empleat en el centre.

REGLA Núm. 1

Si volem solucionar l’absentisme, cal posar a l’empleat en el centre

El primer obstacle amb el qual ens trobem és el concepte o judici que ens hem format sobre l’absentista de manera anticipada, aquesta activitat mental inconscient que molt probablement està distorsionant nostra la percepció. El que vull dir és que no tots els absentistes són -disculpin l’expressió-, uns barruts. Pensar així, seria tenir una visió molt reduccionista i, per tant, insuficient, del problema que, dit sigui de pas, no deixa de ser una conducta humana.

Els més “condescendents” aconsegueixen desenvolupar empatia i posar-se en el lloc de l’absentista, però ho fan des de les seves pròpies creences i mapes mentals, per la qual cosa el seu ego els juga una mala passada, provocant el que es coneix sota el nom de “egocentric empathy gap“. Això no serveix. Una recerca profunda de l’absentista i el seu entorn organitzatiu i social, ens va permetre descobrir la segmentació psicogràfica

REGLA Núm. 2

No tots els absentistes són iguals, per tant, cal segmentar-los

Són molt diferents les raons per les quals algú no treballarà, com a resultat, no tots els absentistes són uns barruts, si bé el segment existeix. Hem doncs que dividir el conjunt d’absentistes en segments més petits que tenen necessitats, característiques i comportaments que requereixen estratègies sobre com abordar aquest problema de forma diferenciada.

Sovint es dona per descomptat que els absentistes tenen unes determinades característiques demogràfiques, o que el seu codi canvia únicament en funció de la regió en la qual resideixen… Es tracta d’assumpcions que tenen cert caràcter apriorístic, és a dir, s’assumeix a priori que “el nostre absentista” és així. No obstant això, hi ha altres maneres de segmentar.

Una de les maneres de segmentar més potents en l’absentisme és la segmentació psicogràfica, que delimita als absentistes sobre la base de les seves actituds, el seu estil de vida, la seva personalitat… Si bé és cert que sovint els estils de vida s’associen a uns certs trets demogràfics, cal tenir en compte que hi ha aspectes com l’absentisme que, més que estar associats a variables estructurals, es vinculen a maneres de pensar, maneres d’entendre el món… que són transversals al llarg de l’espectre de variables sociodemogràfiques.

REGLA Núm. 3

Cal passar de l’opnàtica a les dades

Està aquest art que tots practiquem en les empreses d’opinar sobre qualsevol tema, sense cap pudor i sense ruboritzar-nos, temes dels quals per descomptat potser només tenim escassos coneixements i poca informació i en els quals no ens molestem a aprofundir ni analitzar… Però ens divertim comentant com si fóssim tertulians.

Les dades són com trobar petroli sota l’edifici. Totes les companyies tenen macrodades i avui existeixen aplicacions de processament dels mateixos que ens permeten tractar-los adequadament. Si els tenim, cal utilitzar-los!

Inspeccionar, netejar i transformar la gran quantitat de dades de què disposava l’organització, ens va revelar informació útil per validar les hipòtesis sorgides durant la recerca qualitativa i, el més important, ens va permetre caracteritzar i quantificar cadascun dels segments.

Així va ser com descobrim que hi ha persones que té un ordre de prioritats diferents, és a dir, el treball no és el primer. Una vegada més, veure això des de les nostres pròpies creences i mapes mentals no ajuda a entendre el que passa. Que el treball en una cadena de muntatge no sigui el primer en l’ordre de prioritats de moltes persones, sobretot d’aquelles més joves, no és dolent. De fet, és fins i tot comprensible.

No oblidem que una vegada que concloïen les etapes de Taylor per posar en funcionament el seu sistema d’organització en un treball en particular, els treballadors ja no tenien oportunitat de pensar, experimentar o realitzar suggeriments, i encara avui moltes indústries funcionen així. El problema resideix doncs en la resposta que adopten aquestes persones davant aquesta situació: no anar a treballar.

També tenim plantilles envellides i davant aquest fenomen moltes empreses es mantenen en estat de negació quant als canvis que exigeix l’envelliment dels treballadors. Molts països es dirigeixen cap al que es coneix comunament com la bomba de temps demogràfica. Això significa una proporció cada vegada més gran de la seva població laboral d’avançada edat.

En aquest sentit, el fabricant d’automòbils alemany @BMW recentment va triar a personal per a una de les seves línies de producció basades en una inusual qualificació: havien de tenir com a mitjana 47 anys. La línia de producció de BMW va ser sobrenomenada “línia de jubilats“. En aquesta línia es van implementar fins a 70 canvis per adaptar-la als seus treballadors. Aquesta és només una solució de la multitud d’oportunitats que apareixen quan passem de resoldre l’absentisme a resoldre les raons per les quals es produeix.

Hi ha persones per a les quals l’absentisme és un símptoma que, juntament amb uns altres, configuren la síndrome de la reincorporació al treball després de patir una greu malaltia. Quan una persona finalitza un tractament, habitualment té unes seqüeles físiques i emocionals amb un impacte a mitjà i llarg termini que poden condicionar el retorn al treball. La falta d’un sistema d’acompanyament del treballador durant tot el procés de baixa laboral per preparar aquest retorn i/o un marc legislatiu molt rígid que no contempla la incorporació flexible i progressiva en el lloc de treball són algunes de les causes, però pot haver-hi unes altres.

També hi ha persones que són absentistes perquè no anar a treballar és la manera d’evitar als seus mals caps, i altres utilitzen l’absentisme com a eina de conciliació quan no existeixen polítiques com a tals en l’organització. I així fins a un llarg etcètera. Pot haver-hi tantes raons com empreses existeixen en el món.

REGLA Núm. 4

Cadascun dels segments d’absentistes requereix una o diverses solucions diferents

Aquestes solucions han de ser preventives, és a dir, que s’accionin abans que l’absentista ho sigui, perquè quan una persona ja s’ha donat de baixa, poc podem fer perquè torni, més enllà dels bàsics que ens brinden les regulacions laborals que, si bé són útils, no ajuden a erradicar el problema.

Arribats a aquest punt, descobrim que l’absentisme va d’alineament amb els valors de l’organització, de diversitat generacional, de lideratge, de conciliació o fins i tot d’ergonomia.

I per acabar…

REGLA Núm. 5

Les solucions han de tenir una proposta de valor clara per a l’absentista

És a dir, no sols han de servir perquè l’empresa disminueixi el seu índex d’absentisme i, per tant, augmenti la seva productivitat, sinó que l’absentista ha de percebre el valor que té per a ell/ella la iniciativa. En cas contrari, mai l’adoptarà i continuarà utilitzant les baixes laborals amb els fins que no pertoquen.

I tu? Ets dels quals tens més regles o pateixes absentisme en la teva empresa?