Les organitzacions que aprenen lideraran el futur: com ho fan?

Ho experimento cada setmana en les sessions amb els nostres clients: les organitzacions que treballen al voltant de reptes reals i posen els seus equips a resoldre’ls s’enduen, més enllà de la solució, un coneixement compartit i aplicable, fent així un salt de qualitat en el desenvolupament del talent. Després d’una experiència així, les persones ja no tornen mai a la casella de sortida; parteixen amb avantatge davant del repte següent.

Aprendre resolent problemes reals: «anar a poc a poc per anar de pressa»

Encara té sentit aturar el negoci per formar? Només de vegades. Un estudi de MIT Sloan Management Review de 2025, titulat Leaders’ Critical Role in Building a Learning Culture, explica com LEGO i VELUX van demostrar que dedicar temps a ensenyar la seva metodologia de resolució de problemes —«anar a poc a poc per anar de pressa»— accelera la feina posterior i multiplica els resultats. L’estudi descriu com totes dues companyies van ensenyar primer el seu mètode i com s’havia d’aplicar a reptes reals. Més endavant van constatar que els equips resolien el dia a dia amb més velocitat.

Jo ho resumeixo així: els desafiaments són, en si mateixos, el millor estímul i espai d’aprenentatge possible. Quan treballem sobre un cas, un repte o un problema real, l’aprenentatge es consolida sense la clàssica bretxa de transferència. T’imagines treure’ns de sobre aquesta maleïda bretxa?

Un procés de cinc passos amb design thinking

1. Posar nom al repte com a pregunta inspiradora. Formular-lo en positiu i amb un objectiu clar mitjançant la tècnica HMW —Com podríem…?—.
2. Observar i mapar dades reals. Mirar el procés, escoltar qui el viu i anotar friccions concretes.
3. Idear i triar una solució ràpida. Generar idees i consensuar-ne una en funció de la seva desitjabilitat, factibilitat i viabilitat.
4. Prototipar i provar. Executar un experiment senzill, mesurar què passa i recollir feedback de l’equip i de les persones usuàries.
5. Reflexionar i ancorar l’aprenentatge. Revisar què ha funcionat, convertir-ho en estàndard i compartir-ho amb la resta de l’organització.

Rols clau: líders que pregunten i l’impuls de l’LXD

Res d’això no pot florir sense líders que potenciïn el seu rol facilitador i formulin preguntes poderoses: la pregunta adequada desperta pensament crític i redueix la dependència. Tanmateix, perquè l’orquestra soni afinada cal alguna cosa més que bon lideratge; cal sumar a l’equip la figura del Learning Experience Designer (LXD) —dissenyador o dissenyadora d’experiències d’aprenentatge— que actuï com a director/a i arranjador/a de la partitura.

L’LXD opera en la intersecció d’estratègia, pedagogia i tecnologia:

• Estratègia: tradueix els reptes del negoci en objectius d’aprenentatge mesurables, prioritza els més crítics i defineix indicadors d’èxit alineats amb resultats.
• Pedagogia: dissenya itineraris àgils basats en mètodes com el design thinking, el microaprenentatge i la reflexió guiada, garantint que el coneixement es consolidi en el flux de la feina i no en una aula aïllada.
• Tecnologia: integra plataformes digitals, analítica de dades i IA generativa per personalitzar les rutes d’aprenentatge, fer seguiment en temps real i escalar l’experiència a tota l’organització.

La seva meta no és «crear cursos», sinó orquestrar experiències que converteixin projectes reals en laboratoris d’aprenentatge: l’LXD defineix moments clau (kick-off, checkpoints, retros), habilita eines col·laboratives i s’assegura que cada lliurament inclogui feedback accionable. L’impacte es mesura en la rapidesa amb què els equips apliquen el que han après i en mètriques de negoci com la reducció de costos, la millora de l’NPS o l’increment de la productivitat.

Per aprofundir en com el design thinking s’ha introduït i ha transformat també la disciplina de la formació, recomano el capítol “ID 2 LXD: From Instructional Design to Learning Experience Design — The Rise of Design Thinking”, de Ceren Korkmaz. Narra l’evolució del disseny instruccional cap a l’LXD, explica per què el design thinking actua com a motor d’aquest canvi i planteja escenaris futurs que conviden a repensar el rol dels dissenyadors d’aprenentatge des d’una perspectiva interdisciplinària i centrada en l’usuari.

Reflexió final

Com a persona líder, el pròxim repte que truqui a la porta de la teva organització es pot convertir en la millor aula que hagis tingut. T’atreveixes a obrir-la? Si el teu primer impuls és encarregar un curs estàndard, atura’t un instant: codissenya l’experiència amb el teu equip i aliats experts, formula les preguntes que despertin el pensament crític del teu equip i converteix-lo en un experiment col·lectiu. En un entorn de canvi permanent, marcaràs el rumb només si transformes cada desafiament en aprenentatge compartit i acció tangible.