Ante este escenario, algunas compañías con unas políticas de gestión de personas muy evolucionadas se plantean dar un paso más allá, hacia la excelencia, con el fin de optimizar la eficiencia de sus procesos y, en consecuencia, aumentar la satisfacción de sus empleados y su productividad.

Estas compañías son conscientes de la diversidad de su fuerza laboral y, por tanto, entienden que para alcanzar dichos objetivos deben adaptar sus políticas, procesos y acciones a los diferentes segmentos que constituyen su fuerza de trabajo, velando porque las distintas tipologías de empleados tengan una buena experiencia a lo largo de su ciclo de vida en la empresa. Esto pasa por convertirse en organizaciones más human centric, es decir, desplazando el foco del proceso al usuario/empleado.

Entre la inmensa variedad de divisiones o segmentación de empleados posible, una de las más sencillas es la generacional, que está basada en el año de nacimiento en un período de tiempo determinado, ya que en cada generación existe la tendencia a compartir valores y actitudes que reflejan las influencias culturales y sociales prevalecientes en los años de formación de cada uno.

Sin embargo, algunas organizaciones están rompiendo el mito generacional al identificar diferentes tipologías de empleados en base a una segmentación psicográfica, es decir, clasificando a los empleados en base a sus comportamientos, opiniones, actitudes e intereses de sus respectivos momentos vitales en la organización, y diseñando una employee experience para cada uno de los segmentos.

Posiblemente resulte demasiado simplista segmentar a los empleados según el año en que nacieron porque existen millennials de 45 años y boomers de 30.

Lo que da lugar a la diversidad en las organizaciones, por tanto, no es la edad de los empleados sino el momento vital en el que estos se encuentran y las organizaciones deben disponer de soluciones distintas para momentos vitales distintos.

¿Estáis de acuerdo?