Las organizaciones que aprenden liderarán el futuro: ¿cómo lo hacen?

Lo experimento cada semana en las sesiones con nuestros clientes: las organizaciones que trabajan alrededor de retos reales y ponen a sus equipos a resolverlos se llevan más allá de la solución un conocimiento compartido y aplicable, dando así un salto de calidad en el desarrollo del talento. Después de una experiencia así, las personas ya nunca vuelven a la casilla de salida; parten con ventaja ante el siguiente reto.

Aprender resolviendo problemas reales: “ir despacio para ir rápido”

¿Todavía tiene sentido detener el negocio para formar? Solo a veces. Un estudio de MIT Sloan Management Review de 2025, titulado Leaders’ Critical Role in Building a Learning Culture, relata cómo LEGO y VELUX demostraron que dedicar tiempo a enseñar su metodología de resolución de problemas —”ir despacio para ir rápido”— acelera el trabajo posterior y multiplica los resultados. El estudio describe cómo ambas compañías enseñaron primero su método y cómo debía ser su aplicación a retos reales. Más adelante constataron que los equipos resolvían el día a día con mayor velocidad.

Yo lo resumo así: los desafíos son, en sí mismos, el mejor estímulo y espacio de aprendizaje posible. Cuando trabajamos sobre un caso, un reto o un problema real, el aprendizaje se consolida sin la clásica brecha de transferencia. ¿Te imaginas sacarnos de encima esa maldita brecha?

Un proceso de cinco pasos con design thinking

1. Nombrar el reto como pregunta inspiradora. Formularlo en positivo y con un objetivo claro mediante la técnica HMW —¿Cómo podríamos…?—.
2. Observar y mapear datos reales. Mirar el proceso, escuchar a quienes lo viven y anotar fricciones concretas.
3. Idear y elegir una solución rápida. Generar ideas y consensuar una en función de su deseabilidad, factibilidad y viabilidad.
4. Prototipar y probar. Ejecutar un experimento sencillo, medir qué ocurre y recoger retroalimentación de equipo y usuarios.
5. Reflexionar y anclar el aprendizaje. Revisar lo que ha funcionado, convertirlo en estándar y compartirlo con el resto de la organización.

Roles clave: líderes que preguntan y el impulso del LXD

Nada de esto puede florecer sin líderes que potencien su rol facilitador y formulen preguntas poderosas: la cuestión adecuada despierta pensamiento crítico y reduce la dependencia. Sin embargo, para que la orquesta suene afinada hace falta algo más que buen liderazgo; se necesita sumar al equipo la figura del Learning Experience Designer (LXD) —diseñador o diseñadora de experiencias de aprendizaje— que actúe como director/a y arreglista de la partitura.

El LXD opera en la intersección de estrategia, pedagogía y tecnología:

• Estrategia: traduce los retos del negocio en objetivos de aprendizaje medibles, prioriza los más críticos y define indicadores de éxito alineados con resultados.
• Pedagogía: diseña itinerarios ágiles basados en métodos como design thinking, micro‑aprendizaje y reflexión guiada, garantizando que el conocimiento se consolide en el flujo del trabajo y no en un aula aislada.
• Tecnología: integra plataformas digitales, analítica de datos e IA generativa para personalizar las rutas de aprendizaje, hacer seguimiento en tiempo real y escalar la experiencia a toda la organización.

Su meta no es “crear cursos”, sino orquestar experiencias que conviertan proyectos reales en laboratorios de aprendizaje: el LXD define momentos clave (kick‑off, checkpoints, retros), habilita herramientas colaborativas y se asegura de que cada entrega incluya feedback accionable. El impacto se mide en la rapidez con la que los equipos aplican lo aprendido y en métricas de negocio como reducción de costes, mejora del NPS o incremento de la productividad.

Para profundizar en cómo el design thinking se ha colado y ha transformado también la disciplina de la formación, recomiendo el capítulo “ID 2 LXD: From Instructional Design to Learning Experience Design — The Rise of Design Thinking”, de Ceren Korkmaz. Narra la evolución del diseño instruccional hacia el LXD, explica por qué el design thinking actúa como motor de ese cambio y plantea escenarios futuros que invitan a repensar el rol de los diseñadores de aprendizaje desde una perspectiva interdisciplinar y centrada en el usuario.

Reflexión final

Como persona líder, el próximo reto que llame a la puerta de tu organización puede convertirse en la mejor aula que hayas tenido. ¿Te atreves a abrirla? Si tu primer impulso es encargar un curso estándar, detente un instante: codiseña la experiencia junto a tu equipo y aliados expertos, formula las preguntas que despierten el pensamiento crítico de tu equipo y conviértelo en un experimento colectivo. En un entorno de cambio permanente, marcarás el rumbo solo si transformas cada desafío en aprendizaje compartido y acción tangible.