L’extended workforce i el rol de RRHH

Jo l’utilitzo —el trèvol— per descriure una organització: tres tipus d’empleats i una sola companyia. Els treballadors principals, els que són indispensables, són la primera fulla. La segona és el suport que obtenim contractualment de totes les petites empreses a les quals encarreguem activitats que no hem de fer nosaltres mateixos amb els nostres empleats. La tercera és l’ajuda que sol·licitem, l’ajuda professional que contractem… És molt més barat contractar-la només quan és realment necessària…

Foto: Web-gdl

Aquesta és l’organització-trèvol de la qual Charles Handy ja va parlar als anys 90. En aquest post, posarem el focus en la tercera fulla: la força laboral freelancer. Amb ella neix un nou rol en RRHH, encarregat d’atreure i gestionar la força de treball externa. Darrerament, RRHH ha estat molt qüestionat: les polítiques de desenvolupament han estat inexistents, RRHH s’ha degut a la Direcció General, amb prou feines ha atès les demandes dels treballadors, s’ha dedicat a acomiadar…

Ara, amb l’arribada dels freelancers a les empreses, RRHH ha de desenvolupar una estratègia unificada que abasti tots els segments de talent, intern i extern. És a dir, ha de crear sistemes de gestió integrats que incloguin tota la força de treball —la interna i l’externa—, cosa que permetrà a l’organització ser més àgil i maximitzar el rendiment de la seva força laboral.

Tradicionalment, els clients de RRHH han estat sempre els empleats. Ara, també hauran d’incloure la força laboral externa. Caldrà alinear les necessitats i expectatives del talent extern amb les del talent intern i amb els objectius estratègics de l’empresa, i integrar els processos i sistemes en què intervenen tots dos tipus de força laboral, en lloc d’utilitzar processos diferents per a cadascuna.

RRHH haurà de coliderar amb els seus homòlegs funcionals la implantació d’eines tecnològiques —barates i de gran usabilitat— per fer el seguiment de la feina realitzada per la força laboral externa. Això serà clau a l’hora de decidir, per exemple, si cal tornar a contractar un treballador d’aquest tipus, incorporar-lo permanentment o fins i tot tenir-lo en compte en el pla de successió de l’empresa.

RRHH haurà de saber quan utilitzar aquesta força de treball i per a quines tasques, identificar les reserves de talent freelancer segons els mercats geogràfics i anticipar-se als riscos de «comprar» talent freelance procedent de determinades reserves.

RRHH haurà de planificar el flux de talent freelancer i tenir-lo just in time. Per fer-ho, haurà d’obtenir i analitzar una gran varietat de dades altament predictives —més enllà dels CV—, com ara:

• El feedback per part dels equips anteriors amb què el freelancer ha treballat, en forma d’insígnies o certificacions.
• Comentaris, opinions, recomanacions i referències.
• Disponibilitat per treballar en determinades situacions geogràfiques.
• Mostres de treballs anteriors i el seu rendiment —portfolios—.
• Preferències —tipus de feina, horari, situació geogràfica, etc.—.
• Experiència i coneixement a través dels blogs i les xarxes socials.

RRHH haurà d’assumir la responsabilitat de la força de treball, és a dir, gestionar el talent freelancer. Per tant, haurà d’adquirir habilitats que habitualment no es troben en altres descripcions de lloc de l’organització: coneixement de la legislació laboral vigent, contractació mercantil, negociació, gestió del talent extern, gestió de projectes…

Haurà d’adaptar les pràctiques de gestió del talent intern a la força de treball externa. L’augment d’aquesta força de treball requereix repensar les pràctiques de gestió del talent de les organitzacions i determinar com incloure la força laboral externa amb la finalitat de maximitzar el potencial del seu talent.

Amb l’augment de la força de treball freelancer, ara RRHH té l’oportunitat de dotar de flexibilitat les seves organitzacions i abaratir els costos fixos de personal en el compte de resultats. Però no pot tornar a ensopegar amb la mateixa pedra d’abans. Cal fer bé els deures…