El principi del consentiment: «Prou bo per ara i prou segur per provar-ho» – Sociocràcia 3.0

En els últims mesos he tingut la sort d’estudiar el programa «Business Agility» a Esade. Si em permeteu una mínima dosi de vanitat, m’agradaria parlar d’una de les meves fortaleses i aquesta, segons la prova CliftonStrengths, és ser Learner. Les persones que destaquem en aquesta fortalesa tenim un gran desig d’aprendre i volem millorar constantment. De fet, més que el resultat, el que més ens arriba a estimular és el mateix procés d’aprenentatge. I en aquest cas no va ser diferent: el viatge d’aprenentatge en el programa «Business Agility» també va ser una delícia.

Avui volia portar-vos un trosset del que hi vam aprendre. Vam dedicar un mòdul a conèixer en profunditat el model de Sociocràcia 3.0, que proporciona una guia perquè organitzacions de qualsevol mida puguin evolucionar fins a convertir-se en àgils, flexibles i competitives en el món d’avui. La veritat és que, més enllà dels cercles en què s’organitzen i de l’autoritat distribuïda que exerceixen, amb el que em vaig sentir més identificada de tot el model va ser amb els seus principis. A continuació els llisto breument i us suggereixo algunes preguntes que us podrien servir per reflexionar sobre si a la vostra organització aquest principi és present o no; o bé per analitzar com de lluny esteu d’aquest model i, finalment, què suposaria per a la vostra organització aproximar-se a algun o diversos dels principis de la Sociocràcia 3.0.

Els 7 principis de la Sociocràcia 3.0

1️⃣ La transparència: tota la informació és a l’abast de totes les persones de la nostra organització? Deixant de banda certes qüestions confidencials, és important fixar-nos especialment en els «tota» i «totes» de la pregunta. Si no és així, què o qui queda fora? I quin pensem que n’és el motiu?

2️⃣ L’efectivitat: dediquem temps i recursos a allò que realment ens acosta al nostre propòsit com a organització? Si no és així, a què estem dedicant més temps i recursos actualment?

3️⃣ L’equivalència: totes les persones de l’organització estan involucrades en la presa de decisions? I en la seva evolució? Si no és així, quines persones hi estan o no involucrades? I quin pensem que n’és el motiu?

4️⃣ La millora contínua: existeix un compromís per part de totes les persones de revisar què fem i com ho fem? I, més enllà de revisar-ho, fem passos reals per millorar?

5️⃣ L’empirisme: utilitzem l’experimentació per corroborar o desmentir suposicions que en algun moment ens poden portar a trobar noves oportunitats? Si no és així, en què ens basem per corroborar o desmentir les noves iniciatives?

6️⃣ La responsabilitat: en quina mesura totes les persones fan allò amb què es van comprometre?

7️⃣ Finalment, el principi del consentiment. Aquest sí que em va enganxar de debò! El detallo una mica més abans d’anar a les preguntes. Aquest principi permet prendre una decisió, en equip, sempre que no hi hagi motius pels quals no l’hauríem de prendre. Correspon a un dels grans mantres de la Sociocràcia 3.0: «Prou bo per ara i prou segur per provar-ho». Es tracta de comprometre’ns aquí i ara a prendre una decisió concreta. Les objeccions no tenen un caràcter negatiu, sinó que cal treballar-les i són una gran oportunitat per adaptar la proposta i, en realitat, millorar-la.

I aquí va la pregunta: com es prenen les decisions a la nostra organització? En funció de quines variables es prenen? I com es gestionen les objeccions, en cas que n’hi hagi?

Com us comentava abans, aquest últim principi em sembla molt poderós. Estic convençuda que d’una bona objecció surt una solució millor. Així que crec que prendre decisions sota aquest model de consentiment ens pot portar realment a actuar i avançar; a treballar en el present, per experimentar per al futur; a continuar aportant valor freqüentment als nostres clients i, a més, a permetre que totes les persones de l’organització sentin que se les té en compte.

A més, no sé si compartireu això amb mi, però crec que gran part d’aquests principis estan entrellaçats entre si. És a dir, és difícil complir-ne uns si no creus o convius amb la resta.

Per acabar…

I ara, a tu que estàs llegint això i potser penses que soc una idealista més, m’agradaria dir-te que des d’aquí envio el meu gran reconeixement a aquelles persones líders que prenen grans decisions que canvien el rumb de les seves organitzacions. Decisions que passen per explorar models més centrats en el valor que aporten a les seves persones: empleats/des, clientela, ciutadania i altres.

Com diu la meva sòcia, ★Maite: a grans mals, grans remeis!

El que està clar és que, si volem avançar com a organització, ho hem de fer creient en totes i cadascuna de les persones dels nostres equips. I donant-los les eines, les metodologies, el marc i l’espai per començar a actuar des d’un altre lloc, on se sentin valorades, estimades i reconegudes.

Aquest és, per a mi, l’únic camí. I per a tu?