Per què hauries d’activar equips que experimentin la innovació

Cada vegada que tinc l’oportunitat d’acompanyar un grup de persones a recórrer juntes un procés d’innovació, és emocionant, per a una pedagoga com jo, palpar des de primera fila tota l’experiència d’aprenentatge que representa per a elles.

He tingut la sort d’acompanyar uns quants equips a innovar i en contextos diversos, però mai no deixa de sorprendre’m el que s’enduen les persones en termes de coneixements (saber), competències (saber fer), competències socioemocionals (saber fer amb altres) i mentalitat (voler fer i creure que puc fer). A més, com és lògic, no només s’enriqueixen les persones individualment, sinó que l’organització també creix en cadascuna d’aquestes dimensions de l’aprenentatge. Ara bé, sempre que es faci un exercici conscient i estratègic de compartir el que s’ha après i aconseguir aplicar-ho perquè quedi com a llegat a l’organització més enllà de les persones concretes.

Aleshores, vist el que he vist, em pregunto si l’aprenentatge experiencial haurà pres la davantera a les altres metodologies formatives. Haurà quedat enrere l’aprenentatge basat en models teòrics? O l’aprenentatge a través de l’observació? Què en penses? Amb quins recursos o metodologies has après alguna cosa veritablement rellevant últimament?

El que sí que és una evidència és que qualsevol procés d’innovació que es du a terme de manera col·lectiva, ben conceptualitzat i dissenyat, amb un propòsit comú, amb sentit i un lideratge present, genera un impacte emocional en les persones que les predisposa a voler endinsar-se i saber més sobre les noves maneres de treballar.

Cada vegada que a Monday Happy Monday tenim l’oportunitat de fer una investigació qualitativa per donar veu al talent d’una organització, ens trobem amb les necessitats més essencials de les persones. I ja no és una sorpresa comprovar que les necessitats solen ser habitualment les mateixes: (1) sentir que creixo personalment i professionalment, (2) sentir que aporto a alguna cosa rellevant i (3) sentir-me reconegut o reconeguda pel valor que aporto a l’organització on treballo. I just aquí és on els processos d’innovació interdisciplinària tenen un paper decisiu. Bé, més aviat un doble paper decisiu.

Veuràs, d’una banda, s’accelera la capacitat de qualsevol organització per convertir-se en una «organització que aprèn». Cada procés d’empatia, cada ideació, cada prototip, cada test amb usuaris i cada retrospectiva deixa un rastre de coneixement que, si el documentem i el compartim estratègicament, es converteix en un nou estàndard, un nou ritual o una nova eina. El procés d’innovació deixa de ser un «projecte més» per incrustar-se a l’organització. Sigui com sigui, t’asseguro que ja mai més no es torna a la casella de sortida. I, d’altra banda, es satisfan les que podríem dir que són les tres necessitats essencials del talent:

1. Aprenentatge – L’exposició a reptes reals amplia el «saber», el «saber fer», el «saber fer amb altres» i el tan clau «voler fer».
2. Propòsit – Cada membre de l’equip sent que el que fa importa, ja que el repte plantejat connecta amb les persones que en són al centre.
3. Reconeixement – Els resultats són rellevants i, en compartir-se amb la resta de l’organització, es posa en valor la contribució individual i col·lectiva.

Quan les persones aprenen, troben sentit i reben reconeixement, s’hi impliquen més. I aquesta energia extra és la millor benzina per a una organització que vol aprendre i formar part de les organitzacions del futur. En definitiva, activar equips interdisciplinaris perquè visquin experiències reals d’innovació no és una moda més, un luxe opcional o una elecció aleatòria: és LA MANERA més directa de posar en marxa un cercle virtuós.